Avaliação 360 graus

Hoje quero abordar um tema que algumas empresas ainda não estão preparadas para receber esta importante ferramenta, por conta das pressões da competitividade após os anos 90, várias empresas têm buscado alternativas ou modelos de avaliação de desempenho mais condizentes com as atuais necessidades organizacionais e de seu publico intenrno. Percebe-se, a necessidade de propiciar um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizando e delegando responsabilidades, otimizando os sistemas de remuneração e propiciando benefícios flexíveis.

Para fazer frente às expectativas organizacionais, procura-se, assim, pessoas com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que possuam competência interpessoal, atuando de maneira assertiva em suas relações de trabalho.

É bem pouco provável que uma pessoa consiga obter autoconhecimento pessoal e profissional, bem como a habilidade da assertividade, coloco novamente sobre as idéias do Feedback, se não receber feedback a respeito de seu comportamento na empresa, ou seja, sobre o que faz de correto e sobre os pontos em que necessita de ajustes. Nesse contexto, faz-se necessário criar instrumento para auxiliar a pessoa a se reposicionar, e a Avaliação 360 Graus poderá servir para atingir este objetivo.

Entende-se por Avaliação de Desempenho 360 graus aquela que pressupõe uma comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades, fechando, assim, um círculo de 360 graus. Mas ainda existem superiores que não estão preparados para receber as avaliações de seus subordinados. Contudo, esse instrumento não deve estar dissociado de outras práticas de gestão de pessoas numa empresa. Processos como remuneração, seleção e desenvolvimento e avaliação de desempenho devem estar integrados e focados para a realização das estratégias organizacionais. Cabe à área de Recursos Humanos fazer uma análise dos dados obtidos na avaliação e iniciar o processo de feedback, em que cada participante terá conhecimento da sua avaliação. Tal feedback consiste na auto-avaliação e nos resultados dos questionários de avaliação respondidos pelas pessoas que estabelecem contato com o avaliado.

Por meio de um relatório individual são demonstrados os gaps existentes entre a sua auto-percepção e a percepção das pessoas pesquisadas. Os objetivos principais do Sistema deAvaliação 360 Graus são:

• Propiciar um feedback objetivo e cuidadoso, que possa identificar e desenvolver competências, habilidades e comportamentos de um empregado ou de vários;
• Melhorar a comunicação entre as pessoas da equipe, estimular o líder ou facilitador, bem como fornecer sustentação para o trabalho em equipe;
• Contribuir com informações relevantes para os processos de promoção dos empregados, plano de carreira e sucessão;
• Estimular a busca pelo conhecimento, maximizando as atividades de treinamento e reciclagem dos empregados;
• Provocar mudanças na cultura organizacional da empresa;
• Estimular o colaborador à busca de melhoria contínua;

O pressuposto é o de que as organizações necessitam de pessoas capazes de realizar seus trabalhos com qualidade, ser proativas, saber trabalhar em equipe, ter competência interpessoal, saber lidar com os conflitos internos na empresa, entre tantas outras habilidades.

Cabe, assim, perguntar: De que forma o empregado pode atingir tais objetivos e qualificações sem que a organização propicie a ele uma avaliação sobre seu modo de agir e realizar os trabalhos na empresa?

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO!

Olá Caros leitores,

Hoje vou falar sobre Recrutamento e Seleção, muitos sabem que adoro esta parte, e com isso leio muito sobre este assunto.

E baseado em pesquisas, fiz um levantamento das melhores dicas para o Candidato e também para a pessoa que esta selecionando.

Já vivenciei algumas situações que vou levantar nas dicas também, espero dar dicas valiosas sobre este assunto. Também aproveitando o momento do Brasil, que a taxa de desemprego diminuiu e propostas de emprego voltarão a ser freqüente.

Muita gente ainda comete deslizes durante o processo de seleção, isso, tenho como experiências de alguns amigos. Talvez um despreparo e ansiedade excessiva são as principais razões que levam as pessoas a desperdiçar a oportunidade de conquistar um emprego melhor. Sempre falo uma frase que reflete isso “O bonde passa apenas uma vez, se perder, vai demorar o outro”. Pensando desta maneira, temos que agarrar as oportunidades e não deixar passar.

Geralmente os recrutadores sabem lidar com situações inusitadas e gafes dos candidatos. E avisam que só casos extremos realmente comprometem o entrevistado. Os recrutadores lembram ainda que um perfil de candidato pode ser ótimo para uma empresa e péssimo para outra, isso não deve deixar o candidato desesperado, pode acontecer.

Vou falar sobre algumas falhas que podemos cometer em alguma entrevista de emprego, começo sobre o antigo Chefe, falar mal de ex-chefes é falta grave, devemos pegar os pontos bons e levar para o resto de sua vida como experiência, e que não cometa os mesmos erros.

Sempre se pede ao candidato que não minta nas competências, como fluência em inglês, hoje em dia falar o básico não é necessário, ou também apresentar falsas referencias profissionais, colocar informações no currículo que não saberá executar posteriormente. Você será desmascarado mais cedo ou mais tarde.

Seja honesto. Se você for o candidato ideal, a empresa vai contratá-lo independentemente de um ponto fraco, que poderá ser trabalhado em treinamentos.

Tem que pensar que um processo seletivo é coisa séria, se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa, pois existem pessoas que necessitam desta oportunidade.

É comum encontrar pessoas que só querem testar como esta seu currículo no mercado e ver sua empregabilidade ou saber se seu salário esta compatível com o mercado. Evita!

Existem outros meios de conhecer a remuneração para sua função, como pesquisas de mercado ou mesmo sondagens com conhecidos do meio, um amigo que trabalha na mesma função, questione-o.

Os recrutadores percebem logo quando o profissional esta tentando enrolar, por isso, seja objetivo nas entrevistas. É importante ser flexível e encontrar na agenda um horário para fazer as entrevistas com calma que não atrapalhe sua concentração e o processo seletivo.

Aqui colocarei algumas dicas que não devem acontecer em um processo seletivo. Coletei estas informações de alguns livros, até mesmo com conversas com amigos da área de recrutamento e seleção:

Os candidatos devem evitar:

1- Omitir fatores que são requisitos importantes pra a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com freqüência.

2- Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como “Dinâmico”, “Criativo”, “Inovador”, e tudo na primeira pessoa: “eu fiz”, “eu consegui”

3- Perder a linha de raciocínio contando “causos”, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vitima.

4- Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece. Quanto vou ganha, na frente de outros candidatos, pois podem variar os valores.

5- Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar varias vezes.

6- Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado, não sabemos como esta o dia amanhã.

7- Fazer leilão do tipo “quem paga mais” entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.

8- Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo.

9- Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que já atuou.

10- Manter o celular ligado durante a conversa.

Fique atento a suas ações, isso pode ocasionar sua dispensa no processo seletivo, e não adianta reclamar depois.

Também existe erros do Recrutador também, que podem ser evitados. Um questão que irrita bastante os candidatos a um emprego é a falta de feedback dos recrutadores. Desaparecerem após a entrevista, sem dizer por que o candidato não ficou com a vaga. O retorno pode ser de grande riqueza de informações para o candidato melhorar nos próximos processos, mas nem sem isso acontece, portanto é um ponto a melhorar na maioria dos recrutadores.

Bom pessoal, por enquanto é isso, em uma outra oportunidade vou falar sobre os Recrutadores, sobre suas maiores mancadas em um ponto de vista do Candidato.

Abraços!!

Anderson Sant’Ana