O FUTURO DO EMPREGO

No ano passado, 730 mil universitários e recém-formados se candidataram a 2.334 vagas de estágios e trainees de algumas das mais cobiçadas empresas, entre as quais Microsoft, Sadia, Nestlé, Itaú-Unibanco, Braskem, Unilever. Apesar da abundante oferta de mão de obra -cerca de 3.100 candidatos por vaga- vinda das melhores faculdades do país, 10% dos postos não foram preenchidos.

Responsável pela seleção, a psicóloga Sofia Esteves, presidente da Cia. de Talentos, já sabe há muito tempo que a maioria dos jovens não passa na peneira por causa da baixa formação (não ter fluência em inglês, por exemplo) e até dificuldade de expressar com clareza uma idéia. Isso é, porém, parte do problema.

Uma pesquisa que ela conduziu, concluída no mês passado, com 31 mil universitários, mostra que o assunto é mais complexo e revela um conflito geracional - as empresas não estão entendendo os jovens, formados na chamada era da informação. E os jovens não entendem o que as empresas pedem. "Há um modo diferente de encarar o mundo", afirma a psicóloga.

A pesquisa mostrou que quase a totalidade dos universitários que disputaram as vagas de trainee e de estágio estão habituados a navegar em mais de uma rede social pela internet, como Orkut e Facebook. É uma geração que aprendeu a não reverenciar hierarquias, criada num ambiente interativo e colaborativo, com uma enorme variedade de opções. O que existe de habilidade para tarefas simultâneas e velozes, falta em foco e aprofundamento.

É uma atitude reforçada pelo clima familiar, com a mudança da relação de autoridade de pais e filhos. Imagina-se que a empresa possa refletir esse tipo de ambiente com baixa hierarquia e até, quem sabe, falta de limites. A pesquisa indicou que entre as cinco razões para se deixar uma empresa, o salário está em quarto lugar. "A maior motivação não é o dinheiro", afirma Sofia.

Em primeiro lugar, aparece a "falta de desenvolvimento profissional" como a maior razão para não ficar no emprego. Em segundo, praticamente empatado, "não ter ambiente de trabalho agradável" e, em terceiro, "não ter qualidade de vida". Detalhando-se as respostas, vemos que muitos imaginam a empresa como um espaço de lazer que proporciona bem-estar. Seria quase um clube, movido a criatividade.

Na seleção, essa visão dos candidatos transparece. Para o jovem, o que significa prazer é, na visão do empregador, incapacidade de lidar com a disciplina. Quando um fala em ambiente criativo, outro suspeita de falta de disposição em obedecer à hierarquia. Em suma, essa geração quer ficar num lugar prazeroso, criativo, onde possa se sentir evoluindo. Daí se explica a crescente tendência entre os jovens de preferir abrir suas próprias empresas, onde talvez até ganhem menos e vivam com mais insegurança, mas consigam determinar seu horário de trabalho.

Tantos candidatos não preenchem tão poucas vagas porque há também uma carência de comprometimento. Uma parte deles é cortada simplesmente porque não vai às entrevistas. Isso depois de passarem nas duras provas, que exigem, entre outros requisitos, além de fluência em língua estrangeira, testes de raciocínio lógico. Lembremos que, nesse caso, eles estão disputando postos em algumas das mais reverenciadas marcas do mundo empresarial.

Sofia diz que, certa vez, marcou 18 entrevistas para um sábado. Apenas dois se apresentaram. "Liguei para eles. Muitos não foram porque não conseguiram acordar cedo no final de semana ou tinham marcado, naquela hora, outros compromissos."

O problema prossegue depois que eles passam nessa apertadíssima seleção. Cerca de 15% dos aprovados não suportaram a pressão e desistiram logo no primeiro ano de trabalho - o que, para empresa, é dinheiro jogado fora. O que se vê aqui é o problema da falta de resiliência, a dificuldade de suportar as adversidades. Ou, mais simples, a dificuldade de ouvir não. "Alguns saem porque seu projeto não é aprovado e ficaram aborrecidos", conta Sofia.

PS - A pesquisa revela que o jovem entra na empresa já vendo a porta de saída; 14% acham que deveriam ficar no máximo quatro anos; outros 51% até, no máximo, dez anos. O resumo, na visão de Sofia, é que o jovem terá de mudar de atitude para trabalhar e as empresas terão de mudar seu ambiente de trabalho para atrair talentos. Nem um lugar fechado que iniba a criatividade - nem tão aberto que parece a casa dos pais, onde não existe frustração. Nessa combinação, talvez esteja o futuro do emprego.

Jornal FOLHA DE SÃO PAULO - Gilberto Dimenstein - 27.09.09

Dinamica de Grupo

Olá, vou abordar hoje um tema que muitas pessoas sentem medo, Dinâmica de grupo. Os candidatos não podem ser tratados como atacado, e sim, como Varejo, isso significa, tratar individualmente cada um, saber das necessidades individuais.
Passei por algumas dinâmicas que me deixou constrangido, quando chego para uma entrevista, e vejo muitas pessoas, penso “Putz, Lá vem dinâmica em grupo”. E porque isso assusta, pelo simples motivo, que ninguém é igual a ninguém.
Mas, as dinâmicas de grupo são atividades com objetivo de descontrair, desarmar os candidatos a uma vaga em uma empresa, para que, então, o recrutador possa conhecer melhor os participantes. E nas brincadeiras em uma dinâmica, as pessoas deixam aparecer suas características pessoais e, portanto, é possível saber quem é empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também se nota, com facilidade, quem tem dificuldade em trabalhar em equipe, o que não é interessante para os dias de hoje.
Porem para Pessoas Com Deficiência é um pouco complicado aplicar esta dinâmica, eles (Nós) são francos no que falam e também ficam retraídos com algumas questões, e na hora de se apresentar ficam tímidos pelo simples motivo da deficiência, porque muitas pessoas estarão olhando ao mesmo tempo e prestando a atenção, e isso em certa parte incomoda. E Cada um tem sua individualidade, se um entre todos se destacar, automaticamente ficam desmotivados e pensam “Nossa, essa vaga já é dele” porque na maioria das vezes alguns candidatos não são qualificados quanto outros, e lógico, isso é Geral. E na maioria das vezes umas pessoas entram mudas e saem caladas, por ficar constrangida em falar de suas qualidades, perto de outros.
Coloco aqui, as dicas para você se portar em uma dinâmica de grupo, acredito que elas serão úteis, e essas dicas eu peguei ao longo do tempo com entrevistas que já participei e também feedback recebidos, fora os livros de comportamento que gosto de ler:

Entrar mudo e sair calado
A dinâmica é uma ferramenta que reflete o dia-a-dia do trabalho da empresa. Para isso são analisadas as negociações, a execução de tarefas e a organização, entre outras coisas. O essencial é se comunicar num processo seletivo. É necessário participar, falar, se expressar e não ficar alheio à discussão. Quem não interage corre o risco de deixar os concorrentes se sobressaírem.

Não conhecer sobre a empresa
Se você chega à dinâmica e não sabe o que a empresa faz, transparece que não teve interesse de buscar informações sobre a companhia. Comparecer num processo seletivo informado sobre a organização, os produtos, o que desenvolve ou se está crescendo na área de atuação é muito importante para o desenvolvimento do candidato na dinâmica. Se existe conhecimento sobre a empresa há maior identificação e mais motivação dos candidatos."

Vestuário inadequado
A roupa do candidato deve ser formal e não pode chamar mais atenção do que ele. O essencial é saber qual é o perfil da empresa para não errar. Para as mulheres o mais importante é tomar cuidado com saias e vestidos, além da maquiagem excessiva. Os homens devem evitar camisas coladas, calças jeans com muitos bolsos e o boné, que é inadmissível.


Falar mal da empresa ou chefe anterior
É complicado uma pessoa que está em busca de novas oportunidades falar mal da empresa em que trabalha ou do atual chefe. Fica perceptível a postura errônea desta pessoa e a falta de ética. Existem outras maneiras de falar, o momento e a forma certa de colocar um ponto de vista. De imediato passa imagem negativa. As condições particulares não precisam necessariamente ser ditas. De repente, ele fala que está a procura de algo novo, pois a organização vai contra o que acredita. Quando o candidato fala no impulso, a impressão que passa é que diante do primeiro problema com que se deparar, vai falar mal ou procurar outra coisa. E Isso acontece muito!

Supervalorização de si
Algumas características são fatais. O candidato que se supervalorizar olhará para grupo com visão superior. Porque ele é de escola ou faculdade melhor, fala idiomas e já viajou, pode chegar se achando o máximo e se julgar mais valorizado. Por mais suave que seja, é perceptível e condenado pelas organizações. Muitas vezes não precisa nem falar, a própria postura da pessoa condiz com esta atitude. Hoje em dia a boa formação é considerada um diferencial, mas a competência comportamental também precisa ser desenvolvida."

Currículo com informações mentirosas
Quem está procurando vaga deve apresentar conhecimentos reais no currículo, pois qualquer informação falsa pode ser percebida na dinâmica. Colocar inglês fluente e não falar, e testes em inglês via Internet e colocar o Google para fazer, ter conhecimento em informática e o mesmo não existir, o desclassificará do processo. Na seleção, o candidato dá ênfase nos conhecimentos que mais domina, quando a dinâmica pede alguma atividade mais complexa, que exija os conhecimentos na prática, há chances de não se dar bem.

Falta de postura
O compromisso profissional é observado o tempo todo. Tudo o que o candidato faz pode ser usado contra ou a favor dele. Chegar no horário, respeitar o local em que está, responder quando é chamado, fazer perguntas quando houver oportunidade, são fatores que precisam ser respeitados e, também, são valorizados pelos selecionadores.

Conversas paralelas
Prestar atenção enquanto o colega se expõe é questão de respeito. Geralmente as turmas são grandes e requer paciência até todos se apresentarem. Evitar conversas com pessoas próximas mostra que existe foco com quem dirige a dinâmica ou com quem interage no momento. Deste modo, o candidato demonstra atenção, respeito, ética e profissionalismo.

TEXTO CHARLES CHAPLIM

Olá!
Hoje estou postando um texto de Charles Chaplim, que é super interessante, e também é uma maneira de refletir o que pensamos. Espero que goste!!!

“Quando Amei de Verdade!

Quando me amei de verdade, compreendi que em qualquer circunstância, eu estava no lugar certo, na hora certa, no momento exato. E então, pude relaxar. Hoje sei que isso tem nome... Auto-estima.

Quando me amei de verdade, pude perceber que minha angústia, meu sofrimento emocional, não passa de um sinal de que estou indo contra minhas verdades. Hoje sei que isso é...Autenticidade.

Quando me amei de verdade, parei de desejar que a minha vida fosse diferente e comecei a ver que tudo o que acontece contribui para o meu crescimento. Hoje chamo isso de... Amadurecimento.

Quando me amei de verdade, comecei a perceber como é ofensivo tentar forçar alguma situação ou alguém apenas para realizar aquilo que desejo, mesmo sabendo que não é o momento ou a pessoa não está preparada, inclusive eu mesmo.Hoje sei que o nome disso é... Respeito.

Quando me amei de verdade comecei a me livrar de tudo que não fosse saudável... Pessoas, tarefas, tudo e qualquer coisa que me pusesse para baixo. De início minha razão chamou essa atitude de egoísmo. Hoje sei que se chama... Amor-próprio.

Quando me amei de verdade, deixei de temer o meu tempo livre e desisti de fazer grandes planos, abandonei os projetos megalômanos de futuro. Hoje faço o que acho certo, o que gosto, quando quero e no meu próprio ritmo.Hoje sei que isso é... Simplicidade.

Quando me amei de verdade, desisti de querer sempre ter razão e, com isso, errei muitas menos vezes. Hoje descobri a... Humildade.

Quando me amei de verdade, desisti de ficar revivendo o passado e de preocupar com o futuro. Agora, me mantenho no presente, que é onde a vida acontece. Hoje vivo um dia de cada vez. Isso é... Plenitude.

Quando me amei de verdade, percebi que minha mente pode me atormentar e me decepcionar. Mas quando a coloco a serviço do meu coração, ela se torna uma grande e valiosa aliada.Tudo isso é... Saber viver!!!
Charles Chaplin”

Contratação e Demissão - Comportamento

Como disse, toda semana postarei alguma coisa, a principio estou tomando mais o tempo em meu blogspot com temas do Mercado de trabalho, com isso pode ajudar um pouco nas dúvidas de algumas empresas com o tema inclusão de PCD em suas empresas. Sei que não tenho uma grandiosa experiência profissional, portanto acredito que estou sempre ajudando e fazendo as pessoas pensarem um pouco mais. Claro, não sou nenhum professor e também não sou um empresário renomado, mas, um simples estudante de Administração de empresas, com a visão voltada para Recursos humanos ou Talentos Humanos.
No tema de hoje vou abordar algumas coisas relacionadas ao recrutamento e seleção de Portadores de Deficiência para as empresas. Em algumas entrevistas que já vivenciei pude perceber que, alguns recrutadores não têm tanta liberdade para abordar o tema da Deficiência, ficam com receio ao perguntar sobre, portanto a questão da deficiência deve ser abordada com naturalidade, não é o conteúdo da pergunta, mas como ela será colocada, que pode parecer uma atitude discriminatória. O Recrutador ou Selecionador poderá perguntar a respeito da deficiência para verificar a capacitada e adaptação no desempenho na função. Existem testes psicológicos que são utilizados para seleção de pessoas com Deficiências, ressalto que nesta situação o bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha destes testes e na aplicação também, por exemplo, o candidato é portador de paralisia cerebral e tem dificuldade na coordenação motora, o teste de personalidade que atualmente é utilizado por algumas empresas, avalia o traço gráfico do candidato, e este não é o mais indicado para esses candidatos. Com candidatos surdos é importante a forma como apresentam as instruções para a realização do teste. Nunca devemos ficar de lado para passar as informações, sempre devemos falar pausadamente para que possam ter a leitura labial e com sinais também. Em cada explicação deve assegurar se o candidato compreendeu a instrução, mesmo que as instruções estejam escritas na ficha, procure certificar se não tem duvidas. Agora a avaliação do Deficiente visual a entrevista tem sido o instrumento mais utilizado, outro teste que pode ser realizado é o PMK que mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente: Tônus vital (depressão), Agressividade, Reação vivencial, Emotividade, Dimensão tensional (Inibição), Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle). E para avaliar pessoas com Deficiência Mental, uma dica legal é contatar organizações que ela já tenha frequentado, tipo, escolas, entidades, empresas anteriores, Etc... Que poderão favorecer o levantamento de informações e também como agir em situações diversas e ver as capacidades e habilidades do candidato.
Agora vou falar sobre um tema que não é muito gostoso para nenhum trabalhador tanto Deficiente ou não, a Demissão. É muito importante salientar que não há qualquer diferença no processo de demissão de uma pessoa com deficiência, quando comparado com os demais. Demitir seja qual for o motivo, não é uma tarefa simples, mas o importante, é que a deficiência não seja a causa, e que o funcionário saiba disso e receba explicações. Pelas experiências profissionais que já vivenciei muitas vezes as pessoas acabam não esclarecendo os motivos do desligamento, porque imaginam que o funcionário com deficiência sofrerá mais com a resposta do que um não Deficiente, e ser demitido não causam felicidade a ninguém, isso não é diferente com a pessoa que tenha algum tipo de deficiência, mas para qualquer funcionário é sempre educativo (Feedback) receber informações objetivas pela causa de sua demissão. Acredito que isso é Geral!
Pegue inspiração para escrever sobre este tema, com alguns amigos Deficientes e as dificuldades por eles encontradas e alguns profissionais de RH.


Anderson Sant’Ana

“Cotas e Salarios”

Bom começo falando sobre a chamada lei das cotas para PCD (Portador Com Deficiência) que obriga as empresas privadas com mais de 100 funcionários reservem entre 2 a 5% de vagas para os deficientes. No país, segundo o censo de 2000 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), são cerca de 24 milhões de portadores de alguma forma de deficiência (14,5% da população). Desse total, apenas 100 mil estão empregados. E na legislação brasileira encontrei na constituição federal de 1988 muitos dispositivos relacionados à temática, como por exemplo, ordem: art. 7º, XXXI proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critério de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Em algumas empresas percebo que a maioria das vezes a contratação ocorre somente para o cumprimento de cotas. Mas existem também empresas excelentes que dão valor a seus funcionários, na mesma igualdade, mas também tem empresas que contratam somente para escapar da lei e não tomar aquela leve multa de R$5000,00 por “Deficiente” não contratado pela cota. Ai começa aquela procura louca, enviam e-mails, lançam vagas em sites de empregos: A Vagas para portadores de necessidades especiais; Requisitos básicos: Ser dinâmico, pro ativo, ensino médio, ter no mínimo seis meses de experiência profissional, no entanto o salário oferecido muitas vezes é medíocre. Onde vamos encontrar profissionais qualificados com salários baixos?. As empresas precisam de Mão de obra qualificada e para achar pessoas qualificadas, precisam investir mais em salários e planos de carreira,assim terão um grande Capital Humano a disposição. Porque a motivação é fundamental para qualquer coisa que a gente faça na vida. Sobretudo para aquelas coisas que exigem um esforço maior, como é o caso de trabalhar.

Mas os portadores de Deficiência são frequentemente afetadas pelo desemprego, enfrentam dificuldades de acesso à formação e ao emprego, encontram ainda inúmeros obstáculos no seu dia-a-dia que impedem a sua mobilidade e um decurso normal das suas tarefas. As pessoas com deficiência gozam dos mesmos direitos fundamentais que os restantes cidadãos, conforme o estabelece o artigo primeiro da Declaração Universal dos Direitos do Homem: “Todos os seres humanos são livres e iguais em dignidade e direitos”.

Como já falei em textos anteriores “o objetivo é ser diferente e o diferente é ter estilo, um estilo próprio de ser, este é o diferencial”.

Anderson Sant’Ana