Como disse, toda semana postarei alguma coisa, a principio estou tomando mais o tempo em meu blogspot com temas do Mercado de trabalho, com isso pode ajudar um pouco nas dúvidas de algumas empresas com o tema inclusão de PCD em suas empresas. Sei que não tenho uma grandiosa experiência profissional, portanto acredito que estou sempre ajudando e fazendo as pessoas pensarem um pouco mais. Claro, não sou nenhum professor e também não sou um empresário renomado, mas, um simples estudante de Administração de empresas, com a visão voltada para Recursos humanos ou Talentos Humanos.
No tema de hoje vou abordar algumas coisas relacionadas ao recrutamento e seleção de Portadores de Deficiência para as empresas. Em algumas entrevistas que já vivenciei pude perceber que, alguns recrutadores não têm tanta liberdade para abordar o tema da Deficiência, ficam com receio ao perguntar sobre, portanto a questão da deficiência deve ser abordada com naturalidade, não é o conteúdo da pergunta, mas como ela será colocada, que pode parecer uma atitude discriminatória. O Recrutador ou Selecionador poderá perguntar a respeito da deficiência para verificar a capacitada e adaptação no desempenho na função. Existem testes psicológicos que são utilizados para seleção de pessoas com Deficiências, ressalto que nesta situação o bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha destes testes e na aplicação também, por exemplo, o candidato é portador de paralisia cerebral e tem dificuldade na coordenação motora, o teste de personalidade que atualmente é utilizado por algumas empresas, avalia o traço gráfico do candidato, e este não é o mais indicado para esses candidatos. Com candidatos surdos é importante a forma como apresentam as instruções para a realização do teste. Nunca devemos ficar de lado para passar as informações, sempre devemos falar pausadamente para que possam ter a leitura labial e com sinais também. Em cada explicação deve assegurar se o candidato compreendeu a instrução, mesmo que as instruções estejam escritas na ficha, procure certificar se não tem duvidas. Agora a avaliação do Deficiente visual a entrevista tem sido o instrumento mais utilizado, outro teste que pode ser realizado é o PMK que mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente: Tônus vital (depressão), Agressividade, Reação vivencial, Emotividade, Dimensão tensional (Inibição), Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle). E para avaliar pessoas com Deficiência Mental, uma dica legal é contatar organizações que ela já tenha frequentado, tipo, escolas, entidades, empresas anteriores, Etc... Que poderão favorecer o levantamento de informações e também como agir em situações diversas e ver as capacidades e habilidades do candidato.
Agora vou falar sobre um tema que não é muito gostoso para nenhum trabalhador tanto Deficiente ou não, a Demissão. É muito importante salientar que não há qualquer diferença no processo de demissão de uma pessoa com deficiência, quando comparado com os demais. Demitir seja qual for o motivo, não é uma tarefa simples, mas o importante, é que a deficiência não seja a causa, e que o funcionário saiba disso e receba explicações. Pelas experiências profissionais que já vivenciei muitas vezes as pessoas acabam não esclarecendo os motivos do desligamento, porque imaginam que o funcionário com deficiência sofrerá mais com a resposta do que um não Deficiente, e ser demitido não causam felicidade a ninguém, isso não é diferente com a pessoa que tenha algum tipo de deficiência, mas para qualquer funcionário é sempre educativo (Feedback) receber informações objetivas pela causa de sua demissão. Acredito que isso é Geral!
Pegue inspiração para escrever sobre este tema, com alguns amigos Deficientes e as dificuldades por eles encontradas e alguns profissionais de RH.
Anderson Sant’Ana
No tema de hoje vou abordar algumas coisas relacionadas ao recrutamento e seleção de Portadores de Deficiência para as empresas. Em algumas entrevistas que já vivenciei pude perceber que, alguns recrutadores não têm tanta liberdade para abordar o tema da Deficiência, ficam com receio ao perguntar sobre, portanto a questão da deficiência deve ser abordada com naturalidade, não é o conteúdo da pergunta, mas como ela será colocada, que pode parecer uma atitude discriminatória. O Recrutador ou Selecionador poderá perguntar a respeito da deficiência para verificar a capacitada e adaptação no desempenho na função. Existem testes psicológicos que são utilizados para seleção de pessoas com Deficiências, ressalto que nesta situação o bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha destes testes e na aplicação também, por exemplo, o candidato é portador de paralisia cerebral e tem dificuldade na coordenação motora, o teste de personalidade que atualmente é utilizado por algumas empresas, avalia o traço gráfico do candidato, e este não é o mais indicado para esses candidatos. Com candidatos surdos é importante a forma como apresentam as instruções para a realização do teste. Nunca devemos ficar de lado para passar as informações, sempre devemos falar pausadamente para que possam ter a leitura labial e com sinais também. Em cada explicação deve assegurar se o candidato compreendeu a instrução, mesmo que as instruções estejam escritas na ficha, procure certificar se não tem duvidas. Agora a avaliação do Deficiente visual a entrevista tem sido o instrumento mais utilizado, outro teste que pode ser realizado é o PMK que mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente: Tônus vital (depressão), Agressividade, Reação vivencial, Emotividade, Dimensão tensional (Inibição), Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle). E para avaliar pessoas com Deficiência Mental, uma dica legal é contatar organizações que ela já tenha frequentado, tipo, escolas, entidades, empresas anteriores, Etc... Que poderão favorecer o levantamento de informações e também como agir em situações diversas e ver as capacidades e habilidades do candidato.
Agora vou falar sobre um tema que não é muito gostoso para nenhum trabalhador tanto Deficiente ou não, a Demissão. É muito importante salientar que não há qualquer diferença no processo de demissão de uma pessoa com deficiência, quando comparado com os demais. Demitir seja qual for o motivo, não é uma tarefa simples, mas o importante, é que a deficiência não seja a causa, e que o funcionário saiba disso e receba explicações. Pelas experiências profissionais que já vivenciei muitas vezes as pessoas acabam não esclarecendo os motivos do desligamento, porque imaginam que o funcionário com deficiência sofrerá mais com a resposta do que um não Deficiente, e ser demitido não causam felicidade a ninguém, isso não é diferente com a pessoa que tenha algum tipo de deficiência, mas para qualquer funcionário é sempre educativo (Feedback) receber informações objetivas pela causa de sua demissão. Acredito que isso é Geral!
Pegue inspiração para escrever sobre este tema, com alguns amigos Deficientes e as dificuldades por eles encontradas e alguns profissionais de RH.
Anderson Sant’Ana
